在试用期这个特殊阶段，新人能否与公司这个新环境，新团队快速磨合，融入，离不开高效的沟通。当然，沟通并不是我们平常所说的与员工聊聊天就可以了。与每个人的沟通都是有目的，有准备的，或者说需要精心设计好。平常你看到老板找员工谈话，看似漫无目的，漫不经心，其实都是有目的的，不会真的心血来潮找员工拉家长。同样，作为人力资源人员，更需要经常和各部门走动。尤其要在试用期不太稳定的新人。每次谈话聊天，都要提前做功课，不能瞎聊。在看似轻松的氛围中，捕捉你想要的有用信息。否则，就不要去谈。小编觉得，与试用期员工的沟通可以从下面这三个方面着手：

一、试用期的沟通次数，以三次为佳。

新员工入职后，不管对团队还是对具体的工作岗位，都充满了无限的期待和希望。确切的说，试用期员工应该是表现最积极、工作最努力的员工。因为，在这个新鲜敏感的特殊时期，就算是特别有工作经验的人，面对完全陌生的环境和人，内心都会有一些恐惧和不安。特别希望能得到周围人的照顾和善意的提点。应该主动的与新员工沟通，解除顾虑和陌生感 ，尽快融入新环境。那么员工在试用期，应该如何有效的沟通呢？老师觉得三次更好。次数少了，与员工的互动和感情链接不够；次数太频繁了，也不合适，会打乱部门的工作计划。

之一次沟通、在新员工入职初期。

员工办完入职手续，有的公司会安排新人岗前培训，让员工尽快了解公司，比如企业发展历史、企业文化、管理制度，产品知识等等。员工参加完培训，就会被安排到正式岗位。这个时候的沟通非常重要，更好能指定一个入职引路人。新人有什么问题可以随时询问。这个引路人也可能是同事，一对一的导师，也可能是直接上级。总之，指定的这个入职引路人，一定是积极向上，充满正能量。高度认同公司的文化，经营理念。这样的人，才能把新人指引到位，也会让员工深深感受到公司的温暖和浓郁的文化氛围，坚定员工的信心。

第二次沟通、在试用期过半时。

新人入职后，不管试用期是一个月还是三个月，只要顺利的渡过了之一周的相互磨合，相对来说，离职的风险降低很多。那么在试用期过半时，这也是个关键时期，比如说入职时给员工定的工作任务，通过一段时间的检验，完成的怎么样？有没有什么困惑？需要得到谁的帮助？对公司的环境是否已经适应？等等。在这个时期，如果遇到了问题，没有人去及时关心，可能会慢慢积累下来，成为一种障碍。

第三次沟通、在试用期满前一周或前十天（根据试用期长短来确定）。

每一个阶段的沟通都有特殊的使命和意义。我只能说这次的沟通更为关键，因为如果前边两次的沟通没有做到位，那么如果第三次沟通的有效，可以弥补前两次的不足。这次的沟通可以说是举足轻重，不能缺少，再忙也要抽时间哦。

试用期需要掌握的沟通频率不是绝对的，HR小伙伴可以根据不同岗位，不同层级，灵活计划与员工的沟通次数。在试用期，原则上普通员工不能低于一次正式的谈话；管理人员或核心岗位，试用期相对长一些，所以三次是合适的。有的员工或许沟通的会频繁些，五六次也有可能。不管多少次，有价值有意义是重点。

二、要全方位立体式的沟通

咱们这里说的沟通可以说是一个系统工程，需要团队作战，全面布局。不是单独让人力资源部门的HR去沟通,一定要借助团队的力量和智慧，不要孤军奋战。与新人的沟通，一般需要以下几类人出面：

之一类人：员工的直接上级。

直接上级与员工的谈话，不限次数，不限地点。可以有正式场合的谈，也可以有非正式的沟通。因为他与员工接触的机会最多，时间也充足，沟通可以说是无处不在。沟通的内容可以是工作上每个操作步骤，改进办法，可以是生活上的嘘寒问暖。当然，也有那种排斥新人的领导，甚至想办法挤兑人。这种情况，人力资源部要提前做好预案，招新人就是为了替代这个领导的话，更好不要把新人放在他的手下。应该安排在一个没有直接利益冲突的间接领导来带。

第二类人：员工的部门领导。

这个人物很关键，在试用期基本决定着员工去留的生杀大权，你说重要不？如果是基层的岗位，正常情况下，员工的直接上级比如班组长，主管等平时沟通接触的会比较多。但是，如果招进来的新人，是个优秀人才，有可能会进入储备梯队。在试用期时，部门的领导也要多新人的动态变化，合适的时候，给予鼓励和肯定。领导的一句夸奖，对新人的鼓舞激励作用比发奖金都有用。

第三类人：员工的导师或同事。

同事之间的沟通可能不需要很正式，但是有效的沟通互动贯穿在试用期的一点一滴。导师或者师傅对新人的指点，鼓励，对员工快速适应新环境，做出显著成绩至关重要。包括同事间的相互协调，默契配合，都会为员工决心留下来加上印象分。

第四类人：人力资源部人员。

对于每一个进公司的新人，相信咱们HR小伙伴都会有一种特殊的感情在里面。他们对于我们来说，每次见面，也会比较亲切。试用期与他们的互动，定期沟通，特别重要。当然，HR与部门间或员工的沟通，都是有针对性和目的性。比如说用人部门对这个新员工试用期表现很满意，那么员工愿意真心留下来吗？这就需要我们了解之一手材料。如果从一开始，我们就与他们建立了一定的信任关系。员工有时候不想跟用人部门说的话，却愿意跟HR小伙伴说，你有没有同感呢，亲。这就要看你平时的功课做的怎么样，有没有做到员工心坎里去，成为他们最值得依赖的朋友。

除了以上四类人，有些岗位公司的老板或总经理的沟通，也是关键。试用期的沟通，除了不同角色的人全方位渗透，覆盖，最重要的是沟通的一致性。比如说这个员工试用期表现比较好，所有沟通的目的就是把员工留下来。比如说这个员工不太符合公司的录用条件，有可能要在试用期辞退。那么沟通的目的应该也是一致的。HR部门除了搜集有利证据外，通过全方位的沟通，主要是为了制造一种氛围，压迫感，突破员工的最后一道心理防线。

三、让正式沟通流程化。

在试用期的沟通非常重要，如果在员工入职后，每一个细节都能做到位，更大程度减少劳资风险。那么沟通也不是随意而为，必须是有计划有步骤有针对性的进行，所以必须把沟通的环节，变成标准化流程，成为一种常态的运行机制。简单的说，正式沟通就要动作化，清单制，对沟通有一定的监督和要求，有结果呈现。非正式的沟通可能包含的内容比较复杂一些，涉及到员工的生活，家庭多方面。而正式沟通要有固定的表格，内容如下六要素：

1、沟通时间：在与员工约谈时，要注意尊重员工已有的日程安排，切忌“强制性”官僚行为；

2、地点确定：正式面谈时，要选择合适的地点，避免在公共区域。找一个相对安静无人打挠的环境。

3、谈话对象：一般是直接上级，部门领导。沟通时，有实效和针对性。

4、谈话内容：大多以工作业绩，改良计划为主，从知识、技能、态度、提升四个角度来考虑。必要的时候，准备近阶段的考核表，这样更有针对性。

5、沟通评语：中肯的意见，优劣势分析，改进措施等。

6、跟进情况：这个和沟通是一个连贯动作，主要是对新员工指导和观察，新的进展。

总之，自从新人进入公司之一天，沟通无处不在。良好的沟通是解决劳资纠纷的杀手锏，成本低，见效快，关键在于平时的积累，所以一定要利用好“沟通”这个秘密武器。