前段时间下班跟公司HR *** 姐闲聊， *** 姐感慨：“现在招人是越来越难了。”

当时很纳闷，只听说过“工作越来越难找了”，可没听说过“公司招人越来越难了”啊！

于是我们围绕：【究竟是找工作难还是招人难】展开了深入讨论，不了解不知道，一了解才知道原来 *** 流程这么复杂。

“公司为什么要招人啊？”

我们的思维： “因为缺人啊！”

HR们的思维：“这个就比较复杂了，你听我给你说啊，一般有这几种情况balabala......”

半个小时过去了......

HR：嗯，一般就是这几种情况，但在特殊情况下，还有......

这可就真是内行人看门道，外行人看热闹。

一、 *** 前准备

1、明确 *** 目的

千万不要张口就来：因为缺人！缺人是分情况的，是单纯需要新增员工？还是需要替补离职岗位？还是需要替补转岗？

新增人员：业务发展地比较迅速，导致人手不够，需要招人。

替补离职：原有岗位上的人员离职了，需要招人补上这个空缺。

替补转岗：原有岗位上的人员转岗了，需要招人补上这个空缺。

2、发起 *** 需求

*** 的需求往往来自于业务部门，当业务部门明确自己的 *** 需求是什么类型后，就可以在OA系统上发起 *** 的需求，等待业务部门的负责人一级级审批。

当业务部门的领导审核通过后，审批角色就流转到 *** 部门，由分管该业务部门的 *** 负责人去审批，如果 *** 的岗位比较高级，往往也需要CEO、CTO、COO等角色去审批把关。

3.发起 *** 岗位

审批通过后就可以进行 *** 岗位的发起。假设 *** 岗位为行政人员：

负责行政的 *** 人员需要跟用人部门面试官进行沟通，完善岗位描述和岗位能力要求，然后在各大 *** 网站编辑发布 *** 信息，如果OA系统已具备与各大 *** 渠道进行功能对接，在OA系统上一键发布即可：

1. 简历的筛选

其实HR一天收到的简历是非常多的，如果一份份挨个去看，时间根本不够，所以各大 *** 平台为了方便HR，会通过HR投递简历上的关键词来与岗位描述进行匹配，匹配度将展示给HR。所以把附件简历和在线简历写好，匹配到关键词，是很重要的。

以超级简历的职位匹配测评为例：

2.线上测评

一般企业会在你投递简历后提供一份测评链接，让应聘者先完成测评内容，通过测评成绩决定是否让应聘者来面试，或者作为应聘者的一项成绩内容。

简历通过了HR这一关，HR会把简历传达到用人部门的面试官，由用人部门的面试官来决定是否邀请对方来面试。

3. 面试流程

简历通过筛选后进入面试环节，一般HR会与应聘者提前进行线上沟通，应聘者确认接收面试邀请时，HR就将应聘者的状态从“人才库”流转到下一阶段“候选人”，然后通过系统编辑面试邀约模板，发送到应聘者的邮箱处。

然后就是最重要的面试环节，无论是线上面试还是线下面试，本质上都是 *** 者与应聘者的一个沟通过程，目的是让双方进行一个初步的了解，互相考量究竟是否适合。

如果双方都认为合适，则应聘者从“候选人”状态流转到“offer阶段”。此时HR就要通过系统来发出offer邀请，需要应聘者去接受offer，应聘者才会从“offer阶段”流转到“待入职阶段”。

4. 入职前准备

很多情况下offer邀请函中都会附带入职信息填写链接，一般是需要在入职前填写的，这样可以节省正式办理入职的时间。在员工入职前，还需要去走薪酬审批、HC发放等等，等一系列流程走完后，员工才可以顺利入职。

HR一般会搭建一个员工信息收集表单，像下面这样：

三、 *** 后的复盘

并不是说把人招进来后， *** 流程就结束了， *** 人员对于 *** 数量有kpi指标的同时，对于 *** 人员的留存率也有一定的指标，例如一共面试了100个人，最终留下来了多少人，留存率是多少，每个环节的淘汰率是多少......

在对比数据的时候，会将留存率特别低的节点抽离出来进行分析，寻找共性的特点。针对这些反馈产出解决方案，有利于 *** 优化。

虽然看起来 *** 方在整一个流程中起了核心的一个角色，但应聘者作为“用户”，也是全程参与的，虽然有些流程我们无法感知到。

咳咳咳，猫猫今天正经了一回，大家不点个赞鼓励一下吗~

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