很多人力资源工作者在平时的工作中一直将员工的职业生涯发展规划挂在嘴边，但是一直没有落到实处，导致企业在某种程度上，会流失掉一部分潜在的人才，对企业的持续发展造成了不可估量的损失。本文中我将我亲手主导的一次职业生涯发展规划调查分享给各位业内人士，希望能够给各位在思维和 *** 上带来启迪。

一、简述我的职业生涯

在我很小的时候，我的梦想是长大后当一名人民教师，因为我觉得做老师的感觉真好！你看这个老师呢，受学生尊敬、爱戴，并且还可以管教那些整天欺负别人的坏孩子。这个梦想一直坚持到我学生生涯结束。后来我进入企业，做生产操作员，做了大概一周就被领导叫到培训组打杂。此时呢，我已经好像忘记我的梦想，我不知道什原因，我喜欢在培训组工作，喜欢听培训老师讲课，喜欢给培训老师打下手。

大概2个月后，我们的内训老师离职了，他可是整个制造课车间的内训老师，这个岗位在我们公司制造课是极其有威望的，是受人尊重的。人们常说，机会是留给有准备的人的，然而，我没有什么准备，就被领导从一个打杂的”诱骗”到内训讲师的岗位，怎么说呢？当时内训讲师突然离职， *** 一个非常合适的讲师很不容易。而我，只是因为在学校给我的同学讲过几堂课，于是领导就找到我说：”听说你有授课的经历，现在不要说你行不行，先给咱上去试一试。”我呢，就接受了，这一试，就试了2年，直到我离职。以至于我后来从事人力资源管理，从来就没有缺少过培训这一工作。

我研究了一下，我小时候的梦想就是做一名人民教师，那时候，梦想是一种感觉，不清晰。后来，我通过做企业内训，接触到了人力资源管理，直到我有了清晰的职业生涯规划，一直未从间断过培训工作。无论是做一名人民教师，还是做企业培训，透过现象，还是能看到本质，他们本质都是授课，都带有管理的色彩，只是教师的管理角色不太明显，而人力资源的管理角色比较明显。后来呢，我发现，身边有很多人，职业生涯规划其实从有梦想时，就已经开始了，而且，基本上工作后，工作的本质与小时候的梦想的本质没有多大差别，其实我觉得这是一种人的潜意识，小时候梦想着长大后做什么，长大后就会朝着这个相似的目标方向去发展。以上这些，就是我职业生涯发展随着时间推移的一个变化的过程。

二、职业生涯发展规划调查表布局构造

首先，大家来看一个表格，什么表格呢？就是我给大家所要分享的职业生涯发展规划调查表。我们来具体来看一下这个表格的布局构造，表头很简单，你要调查的对象就是受访者，还有这个受访日期，以及调查对象目前的就业岗位或职业。

职业生涯发展规划调查表

再来看一下这个表格的纵向项目，一共由五大块模块组成，分别是：

1.自我认知分析

①家庭成员状况
②家庭环境
③性格特征
④职业倾向
⑤教育经历
⑥工作经历
⑦技能特长
⑧综合描述

2.就业方向及前景分析

①就业方向
②客观就业前景分析
③个人主观分析

3.职业分析

①工作形式定位
②SWOT分析
③胜任条件
④岗位职责
⑤目标差距

4.蓝盟超越网实现职业目标具体行动方案

①短期规划
②中期规划
③长期规划

5.总结。

①主观的、感想式
②客观的

三、职业生涯发展规划调查步骤与 ***

接下来我通过我做人力资源管理时调查过的一个实例，依据这个调查表给大家分享职业生涯发展规划调查步骤与 *** 。

由于调查的对象是一个做人力资源的同行，在这里我就不用他的真实姓名了，我用一个化名，暂且我们就称他为老李吧，称他为老李是因为他无论是从年龄还是工作经历，都算是老资格了。

我们在做调查前，先将表头完善一下，表头很简单，三两笔就可以完成。

项目一：自我认知分析

自我认知分析

之前有人问：”老师啊，做职业生涯规划还需要调查其家庭成员状况和家庭环境吗？”其实，这个大家就有所不知了，一个人的成长环境是非常重要的，环境会塑造你的性格，性格又会决定着你的命运，所以，做职业规划调查时，成长环境的调查不可或缺。

老李小时候的家庭成员有父母亲，另外还有一个妹妹，奶奶和爷爷在叔父家生活。父母亲都是地地道道的农民，文化程度较低，家境一般，奶奶很照顾老李家，爷爷对老李家不是很好。小时候，由于爷爷对老李家的态度不是很好，所以周围的邻居时常会欺负老李的父母。

从这些信息中，我们只需要把握两点，一个是家庭成员状况：父母亲是农民，文化程度不高。这说明老李生活在一个文化氛围一般的家庭。一般这样的家庭，父母要么对子女的学业抓得紧，认为只有知识才能改变命运，要么，子女初中一毕业就不再支持上学，而是鼓励务农或外出务工。老李很幸运，遇到了文化程度不高，但眼光极其长远的双亲，供他大学毕业。另一个点是老李成长的周围环境，时常遭到邻居们的欺负，从访谈中我们了解到，老李从小就立志长大后一定要当领导，只有这样才不会被别人欺负。这就是家庭环境影响的结果。

在一个不是很富裕，时常还要遭人欺负的家庭，老李想要长大后当领导就要努力读书，于是乎，就像古人所说的那样：“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”。在读书的很长一段时间里，他不太过多和陌生同学过多接触，只是和几个知心朋友很熟，性格内敛，做事沉稳，遇到不如意的事情，易多愁善感，但为人较为随和。这是他性格的沉淀。

他高中学理科，大学选择了机电类专业，毕业以后，进入企业，却担任的是管理类岗位，后续的职业倾向于企业管理，并且考取了人力资源管理师资格证。

他的工作经历：先后在台资企业做过内训讲师、办公室主任等岗位，之后又在另一家公司做人力资源经理。

他的技能特长是：教育培训、写作、课程开发、人力资源管理。

最后，我将自我认知分析进行一个综合描述：由于老李父母文化程度较低，家境一般，遭人欺负，父母希望通过知识改变命运，便将所有希望寄托在老李身上，老李呢，由于看到家庭的弱小，遭人欺负，便立志长大后要当领导，不被人欺负。后来进入企业，不甘人后，担当管理类岗位，一路升职，最终职业倾向于企业管理，如他所愿，后续的职业生涯都是管理岗位。多年下来，他练就以培训、写作、课程开发、人力资源管理的技能特长，为后续更好的发展奠定了坚实的基础。

项目二：就业方向及前景分析

就业方向及前景分析

首先，要确定这个调查对象他的就业方向定位在哪一块，你像我们的调查对象老李的最终的就业方向定位在人力资源管理类，职位发展阶梯从这个人力资源专员-人力资源经理-集团公司人力资源总监。他呢，专员的职位已经走过，目前从人力资源经理到集团人力资源总监这个职位的过度是一个很艰难的过程，需要老李再接再厉了。

下面要从大环境上对老李定位的人力资源管理类这个就业方向进行客观的前景分析，在这里，我提供一份来自 *** 对人力资源管理类岗位就业前景的客观分析，大家可以参考一下。

①权威机构调查显示：国内目前需要中高级人力资源专业人才量为600万，其中北、上、广缺口在150万以上。
②相对于巨大的市场缺口，人力资源管理者工资也不菲，据调查：大集团公司HRD月薪在1万-2万；经理级月薪一般在0.6万-1.2万；人力资源管理师在1.2万-1.5万。
③发展去向众多，可以选择在大型企业往高管职位发展，也可以选择做人力资源讲师、或者去管理咨询公司做管理咨询顾问，更高层次的发展可以选择自主创业。

接下来调查对象老李个人发表了一下他对整个人力资源管理的分析，他的观点如下：

目前企业更大的竞争力在于人才，而人力资源管理就是替企业解决人才危机的，关于企业需要什么样的人才，需要什么样的流程和制度，以及执行监督都需要人力资源工作者去完成。人力资源管理与业务的成功对接，使传统的人事工作转型成现在的人力资源管理工作，使人力资源管理无论是从管理理念还是从管理技术，都有了质的飞跃。

俗话说的好：“业务打江山，管理定江山”，公司要想获得长远的发展，其中有一点很重要，就是必须要依靠人力资源管理战略去实现。因此，很多有先见之明的企业，在发展到一定规模以后，适时的设立人力资源部，目的就是为以后发展做准备。所以，人力资源管理这门专业技术，无论是从就业趋势，还是发展前景都具有非常大的潜力。

项目三：职业分析

职业分蓝盟超越网析

1.工作形式（岗位）定位：运营和管理整个公司的人力资源项目。

2.SWOT分析：在这里要注意：做优劣势分析的时候，我们不单只是通过询问调查对象，你的优势是什么？你的劣势又是什么？绝对不要这样去做，这样做的结果只会导致调查结果失真。我在这里运用了360度考察的 *** ，也就是通过他的上级、下属、同级、客户，以及被评估者自己来评估优劣势，这样做的好处就是不会让调查结果失真，大家如果对360度考核不太清楚的话，可以先到网上去查寻一下，这里就不细说了。通过我们调查小组的努力和其他相关人员的配合，最终得出了结论。

360度调查

优势（S）：

①做事沉稳踏实、认真、负责。②性格刚直，敢于管人（行政管理能力）。③为人和善，低调，有耐心（亲和力强）。④人力资源实战经验丰富，从业过程中系统的学习了人力资源专业课程，对各个模块了熟于胸，并考取职业资格证（善于学习）。⑤以身作则、敢于承担责任（领导能力）。⑥能解决复杂的人事事务（解决问题能力与沟通能力强）。

劣势（W）：

①性格过于耿直（肯定得罪了不少人）。②工作计划性不是很强（不利于实现职业目标）。③对计算机及互联网技术陌生（不能有效应对互联网 时代下的人力资源管理）④决策能力较差（凡事请示上级，多请示，多汇报）。⑤创新能力较差（不能引发组织创新与变革）。

机会和威胁基本上都是来自外部的，可以结合调查对象本人和他所处的小环境与社会大环境进行有效的分析。老李目前所在的公司，属于生产制造型企业，做电子元件的，公司部门健全，员工上千人，发展前景还可以。

那么在目前这种环境下，老李的机遇有哪些，通过调查小组的努力，我们大概总结了以下几点：

机会（O）：

①公司部门健全，人力资源部设立了总监岗位。这说明老李有机会上位，在这里要注意，在给一个人做职业生涯发展规划，对于他是否有机会上位，不是绝对的，只是相对的，就像老李所在的公司，有人力资源总监这个岗位，说明是有机会的。②公司多数领导和同仁对老李的工作非常的认可和支持，下属尊重老李，并且能很好的配合老李工作和完成老李分配的任务。这说明，如果竞选的话，有这么多领导和同仁，以及下属的支持，可以拉很多选票。③生产制造型企业众多，尤其是电子产品的多元化和高端化，促使电子产品制造企业迅速崛起。这说明，老李的就业机会多多，实现职业目标的把握增大。④老李在业内小有名气，已被猎头公司记录在案。这说明，猎头对人才快速定位，迅速挖掘，可使老李通过这一捷径尽早蜕变，有猎头顾问的包装和推荐，能让新公司快速的接纳和了解被猎人。

威胁（T）：

①公司人力资源部新人成长迅速，人力资源总监能力突出。这说明什么，说明新人有可能超越老李，老上司人力资资源总监可能久居其位，他在目前的公司想要升职，机会渺茫！。②互联网技术发展迅速，好多公司基本上都实现了无纸化办公，日常办公事务都通过电脑软件管理。老李对于新型的互联网技术一知半解，如果再不学习，就会面临着淘汰的危险局面！

SWOT分析法

以上就是我们对调查对象老李进行的一个比较客观的SWOT分析，老李自身的优劣势，值得我们众多人力资源从业者学习和警醒，他所面对的内外部环境也是我们多数HR从业者所面临的问题，今天我分享的职业生涯发展规划调查，不仅可以学到如何去给别人做职业生涯发展规划，同时呢，也可以清楚的认识到作为人力资源管理者，要想走得更远、更好，我们需要提升和改进那些东西。

3.胜任条件

4.岗位职责

职责一：

职责二：

职责三：

职责四：

职责五：

5.目标差距

作为老李，他离人力资源总监这个岗位的目标差距在哪里呢？可以结合以上胜任条件和岗位职责进行目标差距分析。

我们在做目标差距分析的时候，有一个组员提出了一个看似客观又实际的调查 *** ，他说老李目前是人力资源经理，我们可以将人力资源经理和人力资源总监的岗位职责与胜任条件进行比较就可以得出两者岗位职责与胜任条件的差距，这个差距也就是老李的目标差距。这个 *** 不能说错误，但是也不能说是正确的，如果纯属作为人力资源经理和总监岗位的对比，这样是没有问题的，但是我们是要做老李这个当事人对他未来既定目标的一个差距比对，而不是单纯的做书面岗位差距对比。那么，该如何正确的去做目标差距调查呢？

在这里，要进行三步走的 *** ：

之一步，将被调查人目前标准岗位职责、胜任条件与被调查人能力特质进行对比，得出两种结论：之一种是被调查人能力特质与目前岗位职责、胜任条件的差距；第二种是被调查人有哪些特质已经超越目前岗位职责和胜任条件。

第二步，将被调查人目前岗位职责、胜任条件和目标岗位职责、胜任条件进行对比，得出两者差异。

第三步，将目标岗位职责、胜任条件与被调查人能力特质进行对比，得出被调查人哪些能力特质与目标岗位职责、胜任条件匹配，那些与目标岗位职责和胜任特征有差距。

最终我们将被调查人能力特质与当前岗位职责、目标岗位职责和胜任条件的差距综合出来，就是目标差距。

我们最终对人力资源经理老李的目标岗位差距调查结果如下：

胜任条件：缺乏独立决策能力，创新能力较差，缺乏变通能力。

职责能力差距：监督、统筹能力较弱，企业重大人力资源管理问题不能很好的处理，缺乏战略眼光。

人力资资源经理老李，如果要达成既定目标，必须将目标差距降到更低，才有机会做到人力资源总监的职位。

目标调查差距三步走

项目四：实现职业目标具体行动计划

实现职业目标具体行动计划

我们在做规划调查过程中，只能给被规划调查人进行一个指导，不要过多的去固定他的思维模式。在这里，我们只需要告诉他，短期目标规划一般是1-3年，中期目标规划是3-5年，长期目标规划5-10年，具体他怎么规划的目标内容，我们先要根据被调查人自己规划的内容为参照依据，下面我们看一下老李自己的一个规划内容。

短期规划：

①力争2年内补齐短板（加强工作计划性、努力学习新型互联网形势下的人力资源管理、研究主要城市劳动行政法规）；

②培养人事决策独立能力，通过人力资源各模块的创新，有效提升整个组织的绩效，为公司创造价值。

中期规划：

①力争第4年正式任职3000人规模公司人力资源总监职务，逐步提升人力资源战略规划能力，能有效的监督、指导、审批重大人事事务；

②与行业专家经常对话，监测业内动向，与知名猎头机构建立良好的关系。

长期规划：

力争第6年加入集团化公司，任职人力资源总监，1年之内取得公司更高层的信任和支持，更好的运营管理整个公司人力资源系统。

做职业目标具体行动计划时要注意以下几点：

①能量化的目标尽量量化。比如，老李他要力争几年内补齐短板，力争第几年到达什么职位，都用了具体的量化数字，让人感觉目标非常的清晰。

②目标行动内容要具体，不能含糊不清，一概而论。比如，老李要补齐短板，具体是要补齐那些短板，一定要明确，不然，就是胡诌。

③要结合职业分析中各项目进行目标行动规划，切忌理想主义。

项目五：总结

职业生涯发展规划调查分享到这里，实际上已经到了结尾，但是为什么我们要设计第五个总结这一项呢？其实这是一个思想的总结。前面我们都是依据客观存在的一些现象，由现象到本质的一种总结，是比较客观、具体的调查，而最后的总结就是被调查人对于自己的职业生涯规划结合客观规律做一个主观思维方面的总结。所以，我们在做最后的总结时，一定要注意结合客观事物发展规律去总结，切记不要想当然的去做一个非常感性的总结，一定要理性的总结自己的职业生涯发展规划。