• 成本性

每次人才 *** 工作，不仅有 *** 工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。如果某一次 *** 没有招到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入;如果 *** 的人员，没干几天就离开了企业，这时候付出的就是双倍的损失了，可能还会导致企业机密外泄等更大程度的损失，所以在 *** 的时候企业应该考虑到这些有可能发生的问题，可以减少没有必要的损失，换言之，招人也是一种风险的投资吧。

• 对应性

一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才， *** 时“定位”(企业在行业中的位置和人员岗位)要准，不宜把人才要求定位得脱离企业实际。这种定位实际上，一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低，另一方面是企业的发展潜力。

• 可发展性

企业在招人的时候，都想一职多用。但是换言之，这这样综合能力比较强的人一般的眼光都是很高，所以企业如果选这种人的话，可能需要花高价去聘请。所以并不赞成企业去聘请这样的人去工作。所以企业可以选择哪种学习能力比较强，而且有责任心的。这样不仅可以降低成本，还可以培养人才，这样一手提拔起来的人一般对企业来说都是忠实可靠的,将来也可能成为企业的栋梁。

• 认同性

认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的开展，而且会增加人才 *** 成本，从而给企业带来不必要的负担。

要识别应聘者对企业文化是否有认同感，可以通过向其介绍企业的发展、远景、用人政策、企业理念等，看他们表现出来的认同程度。

• 团结性

现代企业几乎不存在“个人英雄主义”逞能的土壤。成功需要团队全体成员精诚合作、协同作战。

一个缺乏团队精神的人，表现为自私、利己，很难与别人合作，也很难认可别人的贡献。这样的人才，将会与团队格格不入，无法融入团队，即使有“一技之长”，也很难有机会施展，最终无法为团队创造出应有的绩效。现在的大学生，大部分都是独生子女，家长们的过分溺爱导致了“自私倾向”的滋生， *** 时需要特别关注这一点。要识别应聘者是否有良好的团队精神，可以通过一些小游戏的测试来了，看看他们个人的表现欲和占有欲的强烈程度。

总结 :

别总是问别人为什么能找到好的人才，而自己没有找到。应该问的自己的是，自己有没有对 *** 这件事花了心思， 有没有做好的 *** 计划？有没有投入精力去做这些事？上面有说到 *** 人才也是一种风险投资，如果做不好，可能会给企业带来很大的损失。