最近看到了一篇德邦总裁崔维星在2016年年度总结会上的内部讲话稿，干货满满，其中透露了德邦正在酝酿的变革，十分引人，创造一套“人人当老板”的机制，德邦，就是员工更好的创业平台。

在这个“不颠覆，莫创业”的时代，对于大公司而言，抱着“与其被别人颠覆，不如自我颠覆”的想法，不断思考、尝试新方向，战略布局各个产业链条，“走自己的路，让别人无路可走”，内部创业、事业合伙人，在许多大公司都有推出。

德邦的想法又是怎样的呢？

崔维星：

“很多人都有一个当老板的梦。但实际上，并不是每个人都适合当老板，而且即使在外面当老板，也并不是所有的老板都能发财。

我创业的时候，前十年，基本每天都是在为钱的事情发愁，多少次都差点撑不住了。我也有发不出工资的时候，也有公司账号里没钱的时候，也有透支被银行罚钱，甚至只差一点公司账号都要被注销的时候。1997年我们向人借款的时候，底裤都快搭进去了。一直到创业12年以后，2008年左右，公司账号里才开始略有余额，才开始不用为柴米油盐发愁；2009、2010年以后，我们才开始能从银行里借到钱。所以，当老板其实很难，没有大家想象的那么爽。

让大家在德邦的平台上，实现自己的老板梦。

公司计划在2017年春节后，快马加鞭地开始研究“获取分享制”改革，然后尽快试点并推行。这个机制简单讲，就是你为公司挣的收益，你自己有权分享一部分。现有的长期激励和超额利润分享，已经把净资产收益率15%以上部分的80%都跟大家分了，再加上“获取分享制”的推出，我们实质上就是一套“人人当老板”的机制。如果把15%看作公司收取你的利息的话，比我们给外面中小企业的贷款利率还要低。公司做了20年的积累，为你打了20年的基础，提供了一个还算比较有规模的平台，然后放权让你干，只收你15%的利息。这不仅是给了大家当老板的机会，而且还是一个没什么风险，却有极好基础的老板。大家还需要出去创业吗？德邦就是你更好的创业平台。

华为有分钱机制，我们也有分钱机制，未来我们的人员积极性有机会做到不比华为差。华为的竞争对手都是国际老牌巨头，而我们的竞争对手主要都还是国内的。所以我认为，有了积极的付出，不断提升自己的水平，再把各种办法做到位，我们未来的所得不见得会比华为低很多。而且大家现在还这么年轻，风华正茂，正是奋斗的年纪，所以我们未来很有希望，希望大家都要有这个信心。”

崔维星说的华为的分钱机制，是个怎样的机制？让我们来看看任正非自己的解释。

任正非

“获取分享制有几个特点，之一个特点是要有包容性而不是压榨性，要包容客户、员工的利益，也要包容资本的利益，包容各种要素的利益，这个机制就能永久生存下来。”

在公司不上市的情况下，劳动和资本的合伙制其实是公司价值分配的基础。分配方式中劳动所得与资本投入所得设置合理的分配比例，让拉车的人永远比坐车的人拿得多，那么车就会越跑越快，这样华为的发展就有了“永动机”。如果我们把这些理念整理清楚，完全是可以给所有员工讲清楚的，让优秀人员都看到华为的分配机制，愿意进来，愿意奋斗。”

获取分享制似乎不是一个新概念。用大白话来讲，就是过去所说的：交够国家的、留足集体的，剩下的都是自己的。海尔一直在推行自主经营体，在激励方面，有个简明的说法：留足企业利润、挣够市场费用，盈亏都归自己。

这个当年最为朴素的做法，看来竟是颠扑不破。

再看碧桂园。碧桂园推行的“成就共享”机制，采取的也是类似的做法：采取超额利润分享制，设定占用集团资本回报率要求，超额部分的相当比例归业务团队所有。

再看万科。万科推出经济利润奖金计划。 经济利润奖金固定为经济利润的10%，计算 *** 是用净利润减去股权资本的机会成本，即企业为股东创造的超出社会平均收益水平的超额利润，反映了经营管理团队为股东创造的真实价值。本质上，也是超额分享。

企业的管理能够达到多高的效率，取决于广大员工的责任心和潜力发挥到什么程度；取决于他们从对企业价值的贡献中，能得到多大的回报；取决于他们对企业经营管理，能参与到什么程度。简而言之，就是财聚人散、财散人聚。