年终奖既是职场的规定动作，又带有“潜规则”色彩，总是岁末年初的例行口水。人们对社会财富分配的一种普遍情绪。

　　高年终奖挑动神经

　　年关逼近，一条“一汽大众发放相当于27个月工资的年终奖”的传闻让人们无法淡定。

　　“没有传得那么夸张，但确实比往年多。”小李告诉新民周刊，他是一汽大众生产流水线的操作工，已经工作了10年，每个月基本工资2000多元，另有各种津贴和奖金。他今年拿到了4万多元年终奖，折算下来相当于20个月的基本工资。

　　小李家中几代人生活在东北老工业区长春，他和很多汽车城子弟一样，从没料到习以为常的福利会激起千层浪。当地大型车企和上下游产业的工人都聚居在汽车城，公交车要开好几站。除了全市供给的暖气，这里的居民还能享受厂区 *** 的24小时热水。每天早晨和傍晚，班车准时接送厂区的孩子们去市中心的中学上课。虽然月薪不高，但各项福利和丰厚的年终奖让车企工作在当地被视为“金饭碗”。

　　“牛市”让员工多收三五斗米，这对大型国有或合资车企员工来说是个惯例。同样名列前茅的民营车企员工却往往只有“羡慕嫉妒恨”的份。

　　汽车行业年终奖呈现出两极分化的特性，而“赢家通吃”的马太效应并不只是在车企发生。这也使得年终奖成为如此挑动神经的一个关键词。

　　排名五花八门

　　中国青年报社会调查中心一项调查显示，在确定本年度单位会发年终奖的受访者中，17.5%的人的年终奖在3万元以上，24%的人的年终奖在1万－3万元，也就是说超过40%的员工年终奖过万。但某人力资源网站公布的《2011年终奖调研报告》显示，85.9%一般员工年终奖金额在1万元以内。两者之间的巨大差异让人无所适从，有时互相矛盾的榜单让他啼笑皆非。

　　另一则某人力资源网站发布的“2011各大城市年终奖排行”在国内知名网站流传，该机构对国内26个城市的企业员工人均年终奖进行了排名：北京5008元、上海4874元、深圳4611元、广州4486元、杭州4270元……虽然数字看上去很精确，但各地年终奖的接近程度显得很“不自然”。不少年终奖“被平均”的人自嘲又“拖了后腿”。

　　除了地域排行，以行业划分的年终奖榜单也铺天盖地：证券业，中层20万～80万，员工5万～20万元；银行，中层15万～50万，员工4万～8万元；生物医药，中层10万～30万，员工1万～10万元；地产，中层10万～20万，员工5万～8万元；制造业大型上市公司中层8万～20万，员工2万～5万元……

　　交大东方管理研究中心执行主任、慧圣咨询董事长颜世富表示：“这些统计用的都是平均数概念，从人力资源专业角度来看并不合适。企业薪酬一般以中位值衡量，比如某个行业有100家公司，以薪资水平从低到高排列，第50家的值就是中位值。平均数有误导性。比如去年内地上市公司高管年收入更高是1000万，更低是1.2万，平均就是500多万，但这个数字掩盖了真实情况，去年上市公司高管收入中位值只有40万左右。年终奖也一样，拉高平均数的高收入者毕竟是少数，大部分人处于平均数以下，自然会感到不平衡。”

　　颜世富解释说， *** 上很多公告的数字未必准确。各种机构公布的薪酬调查排名差别很大，而官方不太会轻易公告这些数字。这名咨询公司出的薪酬报告相对比较准确，但要卖很高价钱。比如美国美世咨询每年会出薪酬报告，但从不会随便公告，因为薪酬调查是咨询公司一项重要业务。

　　各种五花八门的年终奖排行和比较放大了人们心中的失衡，但既然这些数字本身未必靠谱，又何必为此轻起波澜？

　　年终奖暗战

　　年底，各种有关年终奖的传言就像一个报数比赛，一浪高过一浪。前阵子微博上某私企老板“透露”，公司年终奖拿得最少的员工也有6位数。不时又有传闻明星老板送手下员工奔驰车、房子，连前台 *** 也能得到80平方米居室。一些企业会在合适的时间出面辟谣，另一些干脆暧昧地玩起文字游戏。

　　中国四达首席顾问于洋表示，企业给员工发放高额年终奖有几种考虑，既是为了提高了员工满意度，也间接满足了客户的更高需求，这是一种隐性收益。

　　同时，年终奖也成为了企业的一种炒作手段。企业通过发放高薪消息在市场上营造人才竞争的态势，吸引了高端人才加入，也提高人才竞争壁垒，变相提高竞争对手的用人成本，把一些小企业挤出市场。

　　“即便一些企业财力有限，也要把发钱的动作做得更艺术。”从组织行为学来看，薪酬是调动积极性的工具。“为什么发年终奖？一是奖励员工今年的成绩，更重要的是保证员工来年继续为我卖命。所以企业会考虑什么样的激励最有效果，年终奖是形式和内容整合。”

　　于洋介绍，一些企业让优秀员工在经销商大会上走红地毯，感受到职业带来的尊荣。也有些企业通过让员工和老板对话，老板亲自发红包并点评员工当年的工作，让员工感觉备受重视。“有些私企老板年底干脆把现金堆了一屋子，让销售人员自己搬，令员工对领奖的印象深刻。”

　　除了物质激励，各种形式的非物质激励越来越受到企业的青睐，年终旅游、培训早已不新鲜。“有些公司把旅游和游学结合。组织核心岗位的技术骨干、管理人员去美国哈佛走走，培训几天，既旅游又学习了新知识、新理念。交大读EMBA每个人需要40多万元，国企肯花钱投资人力资本，有时候一个班几十个都是同一个企业的。”颜世富表示。

　　宁少一元，不缴八万

　　日前，中国农业大学经济管理学院副教授葛长银在网上发文，“请大家注意年终奖临界点，宁可少千元不要超一元。”他指出，发18001元比18000元多纳税1154.1元；54001元比54000元多纳税4950.2元；发108001元比108000元多纳税4950.25元；发420001元比420000元多纳税19250.3元；发660001元比660000元多纳税30250.35元。最悲催的是发960001元，比发960000元要多纳税88000.45元。

　　人们开始战战兢兢之下开始研究合理避税之道。

　　不患寡而患不均

　　和国企不同，大多数外企年终奖占年薪比例并不高。“外企实行打包薪酬，年终奖在年初就纳入预算，一般员工靠月薪过活，年底就发个双薪。但国企月薪偏低，员工对年终奖抱有很高期待。国企还有其他各种福利，比如有住房补贴、提供员工宿舍，因此整体用人成本会高过外企。”于洋表示。

　　年终奖的厚薄正是中西方不同薪酬理念的折射。外企推崇即时激励，比如员工本月表现好，月底马上就做出物质激励。国企模式是长期有效激励，用很多隐性福利给予员工归属感，年底企业算个统账，给大家一些物质表达。

　　“在外企的激励理念下，员工非常重视个人能力的展现，每个人就像一名特种兵，因为薪酬会根据个人绩效决定，而国企中庸之道强势，每个人就像一枚螺丝钉，收入相对平均，薪酬更大程度上取决于组织绩效。”于洋表示。

　　颜世富为宝钢、上汽等上海本地国企提供了10多年咨询服务，他认为随着市场经济深化，国企薪酬激励也在向外企靠拢。“过去在国企、事业单位，处级干部拿一样多的基本工资。现在宝钢、上汽会作岗位评估，给各个岗位按照复杂程度、重要性、辛苦程度、任职资格、经验要求、技能要求、文凭打分，重新按岗位价值大小排序，确定基本工资。工资中的浮动部分和绩效挂钩。央企要求全员绩效考核，只要你上班，就给你定指标，看你年底完成得怎么样。”

　　“薪酬既是经济问题，也是政治问题。除了跟绩效挂钩，地方国企薪酬要兼顾当地的政策和平衡。”颜世富表示，虽然企业作为市场主体，薪酬主要由市场调节，但地方 *** 每年会发布工资增幅目标，大型国企会参考劳动局发布的指导价。

　　全国人大财经委副主任贺铿在“2011中国投资年会”上说，收入排在前20%的人平均收入和更低的20%相比，两项之比在中国是10.7倍，而在美国是8.4倍，在俄罗斯是4.5倍，在印度是4.9倍，在日本仅为3.4倍。而资料显示，石油、电力、电信、烟草等行业的员工人数不到全国职工总数的8%，但其收入相当于全国职工工资总额的60%左右。所以，人们对年终奖的戏谑和吐槽，表达了对社会财富分配的一种普遍情绪。

　任蕙兰